Vergleichstexte im individuell-arbeitsrechtlichen Gerichtsverfahren: ein kursorischer Abriss der Rechtsprobleme nebst Formulierungen

Referat für den Arbeitskreis Arbeitsrecht des Berliner Anwaltsvereins gehalten am 04.02.2015 von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Thomas Röth.

Vorspann

Ich habe das Thema zum Anlass genommen meine eigenen Mustertexte für Vergleiche vor dem Arbeitsgericht durchzugehen. Ich werde im Folgenden meine Vergleichstexte nehmen und zur Diskussion stellen. Meine auszugsweisen Formulierungen werden durch Anmerkungen direkt im Anschluss, die auch Formulierungsbeispiele enthalten, ergänzt. Sie erheben überhaupt keinen Anspruch auf Wirksam- bzw. Haltbarkeit (sind auch zum Teil als Referatserkenntnis veraltet). Selbstverständlich ist jeder Fall umfassend auf die zu regelnden Gegenstände hin zu überprüfen. Nachgerade Vergleiche sind haftungsträchtig (auf jeden Fall wenn sie ohne Bedenkzeit des Mandanten abgeschlossen werden). Das Ziel sollte sein, die Gegenstände rechtssicher und eindeutig im Vergleich zu regeln.

Gemeinhin werden in den Handbüchern folgende Klauseln thematisch besprochen:

• Ende des Arbeitsverhältnisses
• Freistellung
• Urlaub und Überstunden
• Nebenverdienste, Boni
• Abfindung
• Zeugnis
• Arbeitssachen
• Dienstwagen
• nachvertragliches Wettbewerbsverbot
• Altersvorsorge/Versicherungen
• Arbeitspapiere
• große Ausgleichsklausel

Ich werde mich mit folgenden Themen in Auszügen befassen: Ende des Arbeitsverhältnisses, Freistellung, Urlaub und Überstunden, Nebenverdienste (Boni), Abfindung, Zeugnis, Arbeitspapiere und große Ausgleichsklausel. Für die übrigen verweise ich auf z. B. von mir für dieses Referat benutzte Literatur:

1. Bauer/Krieger/Arnold: Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge, 9. Auflage 2014, München
2. Hümmerich/Lücke/Mauer, hrsg: Arbeitsrecht, 8. Auflage 2014, Baden-Baden
3. Bengelsdorf, Peter: Aufhebungsvertrag und Abfindungsvereinbarungen, 5. Auflage 2011, München

 „Muster“text (ist nicht verbindlich) vorwiegend aus Arbeitnehmersicht

In dem Rechtsstreit

teilen wir namens und in Vollmacht des Klägers mit, dass sich die Parteien auf einen Vergleich verständigen konnten. Daher unterbreiten wir dem Gericht gemäß § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO den nachfolgenden Vergleichsvorschlag und bitten das Zustandekommen und den Inhalt des Vergleiches gemäß § 278 Abs. 6 Satz 2 ZPO durch Beschluss wie folgt festzustellen und den Termin aufzuheben. Die Beklagte wird dem Gericht einen inhaltsgleichen Schriftsatz übermitteln. Sollte das Gericht die Zurverfügungstellung des Vergleichstextes als Word-Dokument wünschen bitten wir höflich um entsprechende Mitteilung (am besten Mail an…).

Zu den Formalien

Dass man um Vergleichsfeststellung qua Beschluss bittet, darum den Termin aufzuheben und (siehe am Ende) anbietet den Text auch mailen zu können, ist offensichtlich. Sollte es um die gerichtliche Feststellung eines befristeten Arbeitsverhältnisses qua Vergleich gehen, muss zwingend § 278 Abs. 6 S. 1 zweite Alternative gewählt werden (Rechtsprechung zu § 14 Absatz 1 Nr. 8 TzBfG). Hier sei auch darauf hingewiesen, dass bei unklaren Verträgen und der Beendigungsmitteilung hilfsweise neben der Kündigungsschutzklage auch die Klage auf Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses gestellt werden sollte.

Am Ende des Vergleichstextes empfiehlt es sich gleich um Streitwertabsichtserklärung zu bitten und die Werte vorzuschlagen nach lokaler LAG-Rechtsprechung bzw. dem einheitlichen Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit.

Präambel (in den Vergleichstext mit aufzunehmen)

Die Vertreter der Parteien haben im Zeitraum (von … bis…) mehrfach miteinander schriftlich kommuniziert und telefoniert (u.a. am… und am…) und sich schlussendlich am… einem Ergebnis annähern können, was vorher nicht absehbar war. Gesprächsinhalt waren alle im Vergleich sich findenden rechtshängigen und nicht rechtshängigen Streitgegenstände, die alle anfänglich sehr kontrovers diskutiert wurden.

Zur Präambel

Ich habe mich für die Präambel entschieden, um Streitigkeiten über Gebühren, insbesondere über die Vergleichsgebühr (siehe dazu oben den Link zur Rechtsprechung unseres LAGs im Individualarbeitsrecht) und mit der Rechtsschutz (Deckung auch für die nicht rechtshängigen Streitgegenstände) zu vermeiden. Sollten Sie PKH beantragt haben, denken Sie daran zu beantragen, dass die Gewährung von Prozesskostenhilfe auch auf die mit verglichenen nicht rechtshängigen Streitgegenstände erstreckt wird.

1) Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen Ihnen seit 01.05.2013 bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund ordentlicher arbeitgeberseitiger - durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt - Kündigung vom 28.07.2014 (am 30.07.2014 dem Kläger zugegangen) mit Ablauf des 31.10.2014 sein Ende finden wird (außer: s. Nr. 6 letzter Satz dieses Vergleiches).

zu Ziff. 1 – Klausel über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Aus dieser Klausel sollte sich ergeben, wie lange das Arbeitsverhältnis besteht, welche Art der Kündigung (ordentlich/betriebsbedingt) vorlag, wann die Kündigung zugestellt wurde und zu wann das Arbeitsverhältnis endet. Selbstverständlich sollte hier die Gefahr einer Sperrzeit immer bedacht werden (außerordentliche Kündigung/verhaltensbedingte Kündigung) und die sozialversicherungsrechtliche Gefahr bei Nichteinhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist. Bei fristloser Kündigung, die im Vergleichswege zu einer ordentlichen wird, sollte noch klarstellend der Zusatz erfolgen, dass der Arbeitgeber an den fristlosen Kündigungsgründen nicht mehr festhält. Ich bevorzuge die Formulierung: „Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des … statt zum …“ Hingewiesen sei auch noch auf die sogenannte „Monte-Carlo-Klausel“. Ich stelle die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter die Bedingung, der Zahlung der Abfindung. Das Arbeitsverhältnis ist die einzige Sicherung für die Zahlung der Abfindung. Sollte also die Abfindung nicht bezahlt werden, sollte um das Arbeitsverhältnis weiter gestritten werden (hierzu siehe Anmerkungskapitel Insolvenzfestigkeit siehe zu Nr. 6).

2) Bis zu dem unter Ziffer 1. festgelegten Beendigungszeitpunkt wird der Kläger beschäftigt. Die Beklagte verpflichtet sich, bis zu dem in Ziffer 1. genannten Beendigungszeitpunkt dem Kläger gegenüber die bisherigen Bezüge in Höhe von monatlich 7.073,60 € arbeitnehmerbrutto ordnungsgemäß abzurechnen und den sich daraus ergebenden Nettobetrag an den Kläger zu zahlen.

oder
Bis zu dem unter Ziffer 1. festgelegten Beendigungszeitpunkt wird der Kläger -trotz bestehenden besonderen Beschäftigungsinteresses- von der Arbeitsleistung unwiderruflich unter Anrechnung restlicher Urlaubsansprüche und etwaiger Mehrarbeitsstunden freigestellt und das ihm bis dahin zustehende Gehalt (in Höhe von …) abgerechnet und ausbezahlt.

oder
Die Beklagte verpflichtet sich, bis zu dem in Ziffer 1. genannten Beendigungszeitpunkt dem Kläger die vertragsgemäßen Bezüge, monatlich …€ (= arbeitnehmerbrutto), zu zahlen. Dieser Zahlungsanspruch ist unbedingt und von den gesetzlichen Grundlagen der Entgeltfortzahlungspflicht unabhängig.

3) Die Parteien sind sich darüber einig, dass dem Kläger keine Ansprüche auf Bonuszahlungen für die Jahre 2013 und 2014 zustehen.

zu Ziff. 2 und Ziff. 3 – Freistellung/Beschäftigung/Fortzahlung der Bezüge

Im Vergleich muss entschieden werden, ob der Arbeitnehmer bis zum Beendigungszeitpunkt weiter arbeiten soll (dann ist das mit dem noch offenen Urlaub zu regeln) oder ob er unwiderruflich freigestellt werden soll (widerrufliche Freistellung ist in der Regel nicht sinnvoll). Die Einfügung „trotz bestehenden besonderen Beschäftigungsinteresses“ hat Auswirkungen auf den Streitwert für den Freistellungsanspruch (siehe Link zum LAG BB).

Wenn freigestellt wird, muss auch die Fortzahlung der Bezüge bis dahin festgeschrieben werden. Darüber hinaus sollte geregelt werden, wie es mit Zwischenverdiensten aussieht (oder mit vorzeitiger Beendigung und Abfindungserhöhung: dazu siehe weiter unten). Des Weiteren ist auch daran zu denken, dass man sich die Möglichkeit vorbehält bis zum Beendigungszeitpunkt noch fristlos kündigen zu können bzw. den Abfindungsanspruch untergehen zu lassen oder zu reduzieren (dazu siehe weiter unten bei Abfindung). Ob und wie man Zwischenverdienst anrechnet, unterliegt der Gestaltung. Möglich ist eine Formulierung wie „eine Anrechnung von Zwischenverdiensten findet nicht statt.“ Oder: „Bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erhält der Kläger seine bisherigen Bezüge. Er ist in der Zeit der Freistellung in der Verwertung seiner Arbeitskraft frei, wobei ihm jede Beteiligung oder Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen untersagt ist. Während der Zeit der Freistellung finden die §§ 326 Abs. 2, S. 2, 615 S. 2 BGB (keine) Anwendung. Durch die Freistellung sind sämtliche Urlaubsansprüche und Ansprüche auf Freizeitausgleich abgegolten“ oder „soweit der Kläger während der Freistellung anderweitige Einkünfte erzielt, werden diese auf die vertraglichen Bezüge angerechnet/nicht angerechnet.“ Es kann auch vereinbart werden, dass die unwiderrufliche Freistellung der Suche nach einer Anschlussbeschäftigung dienen soll. Die sozialversicherungsrechtlichen Folgen unwiderruflicher Freistellung dürften mittlerweile kein Problem mehr sein (Arbeitsverhältnis läuft bis zum Ende des letzten vereinbarten Tages des Arbeitsverhältnisses).

Neben dem fortlaufenden Gehalt ist auch zu regeln, ob etwaige Tantiemen bzw. Boni zu zahlen sind. Textbeispiel: „Der Kläger hat für das laufende Geschäftsjahr Anspruch auf Gewinnbeteiligung in Höhe von …€. Trotz der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf des Jahres wird die Tantieme/Bonus mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vollständig gezahlt.“ oder „Der Kläger hat für das laufende Geschäftsjahr Anspruch auf Tantiemen in Höhe von … Prozent des ausgewiesenen Jahresgewinns. Sie wird ungekürzt ausgezahlt. Die Auszahlung erfolgt 14 Tage nach Ende des Geschäftsjahres und Erstellung der Bilanzen am …

Oft werden Urlaub und Tantiemen, obwohl sie existieren, für nicht existierend erklärt und die Abfindung dafür (insgeheim) erhöht. Das Problem ist identisch mit dem der Urlaubsabgeltung (dort noch etwaige Vereinnahmung durch die Bundesagentur oder Jobcenter)/Abfindungserhöhung (s. bei Abfindung das Kapitel „Gefährliche“ Erhöhung). Probleme gibt es wohl steuerrechtlich, wenn bereits zum Zeitpunkt der Vereinbarung des Aufhebungsvertrages erworbene Tantiemenansprüche in die Abfindung hinein gerechnet werden. Der Freibetrag oder die privilegierte Steuerentschädigung für die gesamte Abfindung können gefährdet werden. Für den Arbeitgeber empfiehlt sich klarstellend, sollte er Tantiemen in die Abfindung mit aufnehmen, evtl. folgender Passus:

„Zwischen den Parteien besteht Einigkeit, dass dem Kläger kein Tantiemenanspruch zusteht. Sollte dennoch wider Erwarten ein solcher Anspruch bestehen, so ist dieser vollumfänglich in der Abfindung (siehe Punkt 5.) enthalten.“

Bei tarifvertraglichen Tantiemenansprüchen ist – halbwegs rechtssicher- nur ein Vergleich über das Nichtvorliegen der tatsächlichen Voraussetzungen für den Anspruch möglich.

4) Die Beklagte verpflichtet sich, den dem Kläger noch für das Jahr 2014 zustehenden Urlaub im Umfang von 6 Urlaubstagen (= 6 Arbeitstage Mo-Fr) zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Basis des in Ziffer 2. dieses Vergleichs genannten Bruttomonatsgehaltes abzurechnen und den sich ergebenden Betrag an den Kläger auszuzahlen, soweit dieser nicht bis Ende Oktober 2014 gewährt und genommen wird.

oder

Der dem Kläger bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustehende Erholungsurlaub wurde in natura gewährt und genommen.

Die Klausel, dass Urlaub in natura genommen wurde, ist dann unwirksam, wenn sie denklogisch nicht nachvollziehbar ist (z.B. der gesamte Jahreserholungsurlaub wäre schon am 05.01. genommen worden).

Zu Ziff. 4 - Urlaub

Entweder Sie legen im Vergleich fest wie viel Urlaub dem Kläger noch zusteht oder Sie sagen, dass der Urlaub voll abgegolten wurde (dann mit Zusatz, dass im Zweifel die Abfindung eine solche Abgeltung hilfsweise enthält, siehe Anmerkung zu 5. und 6.) Wenn durch Freistellung der Urlaub als genommen gilt, sollte auch erwähnt werden, dass mit der Gehaltszahlung das Urlaubsentgelt abgegolten ist. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist nicht vererblich. Der gesetzliche und tarifliche Anspruch sind unverzichtbar. Bei Verzicht oder Erlass auf gesetzliche bzw. tarifvertragliche Ansprüche geht die Finanzverwaltung davon aus, dass der wirtschaftliche Wert in der Abfindung enthalten ist, wenn eine solche vereinbart und gezahlt wurde. Es empfiehlt sich hier eine Formulierung wie oben (direkt über Punkt 4.).

5) Die Beklagte zahlt dem Kläger für den Verlust seines Arbeitsplatzes entsprechend §§ 9,10 KSchG eine Abfindung in Höhe von 17.000,00 € brutto.

6) Die Abfindung wird am 31.10.2014 fällig. Die Abrechnung und Auszahlung der Abfindung erfolgt zum betriebsüblichen Abrechnungs-und Auszahlungstermin unter Berücksichtigung der steuerlichen Begünstigung gemäß §§ 24 Ziffer 1, 34 EStG, soweit dies rechtlich zulässig ist. Der Abfindungsanspruch ist vererbbar und entsteht mit dem Zustandekommen dieses Vergleichs. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht unter der Bedingung, dass die Abfindung bis spätestens 21.11.2014 abgerechnet und an den Kläger bezahlt (= Eingang auf seinem Konto) worden sein wird.

Zu Ziff. 5 und 6 - Abfindung

Im Folgenden biete ich in mehreren kleinen Unterkapiteln eine Auswahl der Probleme zum Thema Abfindung in arbeitsgerichtlichen Vergleichen:

Generell zu Abfindungsklauseln

Die Abfindung hat eine Entschädigungsfunktion. Eine allgemeingültige Definition gibt es nicht. Das BAG findet, dass die Abfindung auch eine Aufstockungs- und Versorgungsfunktion haben kann. Die Abfindungsklausel sollte den genauen Betrag nennen. Sie sollte auch darüber hinaus enthalten ob dieser Betrag netto (Arbeitgeber zahlt die Steuer) oder brutto (Arbeitgeber führt die Steuer des Arbeitnehmers ab, Regelfall) gemeint ist. Ferner sollte das Datum der Fälligkeit der Zahlung und das Konto, auf welches sie zu zahlen ist bezeichnet sein. Darüber hinaus sollte klargestellt werden, dass mit Unterzeichnung bzw. Beschluss über den Vergleich der Abfindungsanspruch entstanden ist. Ebenso sollte dann klargestellt werden, dass mit der Entstehung des Abfindungsanspruches dieser auch vererbbar und abtretbar ist.

Abfindungsminimierung bzw. Wegfall

Manchmal stellt der Arbeitgeber nach Abschluss des Vergleiches fest, dass ihm erst jetzt Tatsachen bekannt wurden, die eine fristlose oder hilfsweise ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen könnten. Hierzu wird u.a. folgende Formulierung vorgeschlagen:

„Die Abfindung wird zum im vorliegenden Vertrag vereinbarten Beendigungszeitpunkt fällig. Der Abfindungsanspruch entsteht mit Unterzeichnung dieser Vereinbarung. Er geht jedoch unter, falls der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus ihm gegenwärtig noch nicht bekannten, verhaltensbedingten Gründen, außerordentlich oder ordentlich wirksam kündigt“.

oder kürzer

„Der Abfindungsanspruch entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis, gleich aus welchem Grund, vorzeitig oder aus einem anderen Grund zum gleichen Termin endet.“

Turbo-/Sprinter-Klausel (ist gleich Erhöhung der Abfindung bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses)

„Dem Kläger wird das Recht eingeräumt vorzeitig das Arbeitsverhältnis abweichend von Ziff. 1 dieses Vergleiches durch einfache schriftliche Anzeige bei der Beklagten mit einer Ankündigungsfrist von 1 Woche zu beenden. Das ihm zustehende Arbeitnehmerbruttomonatsgehalt (siehe Ziff. 2), das ab dem Tag nach der vorfristigen Beendigung bis zum Beendigungszeitpunkt in Ziff. 1 zu leisten wäre, wird als zusätzliche Abfindung am … von der Beklagten abgerechnet und bezahlt.“

Hier ist finanzgerichtlich klar, dass es sich um eine Abfindung handelt.

Absicherung der Abfindung

In der Regel wird der Arbeitnehmer ein Interesse daran haben, dass er für die Aufgabe des Arbeitsverhältnisses auch wirklich die Abfindung erhält. Dafür gibt es mehrere Möglichkeiten:

Monte-Carlo-Klausel

„Wird die vereinbarte Abfindung nicht zu dem unter Ziff. … vereinbarten Zeitpunkt von der Beklagten geleistet (Eingang auf dem Konto des Klägers), ist der zwischen den Parteien geschlossene Vergleich hinfällig und der bis zu diesem Zeitpunkt ruhend gestellte Rechtsstreit wird fortgesetzt. Mit der Mitteilung fristgerechten Eingangs der Zahlung gem. Ziff. … durch den Kläger ist der vorliegende Rechtsstreit erledigt.“

• Der Kläger kann diesen Vergleich bis zum… widerrufen, allerdings nur dann, wenn die oben vereinbarte Abfindung nicht bis zum o.a. Zahlungstermin bezahlt worden sein wird.
• Schuldbeitrittserklärung z. B. der Konzernmutter oder anderer Personen
• Sicherheitenstellung durch den Arbeitgeber

„Der Arbeitgeber verpflichtet sich dem Arbeitnehmer eine über den Abfindungsbetrag lautende Bürgschaft einer deutschen Großbank oder Sparkasse spätestens oder innerhalb von 14 Tagen nach Abschluss des Vergleiches zur Verfügung zu stellen. Sobald der Abfindungsbetrag gezahlt ist, wird der Arbeitnehmer die Bürgschaftsurkunde herausgeben. Geht dem Arbeitnehmer die Bürgschaftserklärung nicht innerhalb der vereinbarten Frist zu, ist der Abfindungsanspruch am nächsten auf die Frist folgenden Werktag entstanden und fällig und kann vom Arbeitnehmer im Vollstreckungswege beigetrieben werden.“

Dieser Weg empfiehlt sich häufig bei nicht gerichtlichen Vergleichen wegen der mangelnden Vollstreckbarkeit (hier bitte an Anwaltsvergleich denken). Sollte jedoch die Abfindung erst zu einem wesentlich späteren Zeitpunkt im gerichtlichen Vergleich fällig werden (lange Dienstzeit beim Arbeitgeber) könnte eine solche Sicherheitengestellung ein gutes Mittel sein.

Das Problem der Absicherung der Abfindung ist wohl konstruktiv nicht geklärt. Entweder man führt – bei Nichtzahlung der Abfindung- den Prozess weiter (kann dann aber bis zum Urteil nicht vollstrecken mangels Titel) oder man bekommt einen Titel (= gerichtlicher Vergleich), kann vollstrecken, schaut aber eventuell - ob fruchtloser Vollstreckung- ins Leere (und/oder hat die Mühe der Vollstreckung). Vielleicht würde ja eine Insolvenzklausel (s.u.) genügen.

Abfindung und Zwangsvollstreckung

Sollte der Arbeitgeber gegenüber dem Gerichtsvollzieher z. B. behaupten er habe bereits bezahlt, müsste der Gläubiger nachweisen, dass dem nicht so ist (was häufig bei Beweis von Nichtgeschehenem schwierig sein kann). Es empfiehlt sich deshalb folgende Formulierung:

„Der Beklagte erklärt für den Fall einer nicht fristgerechten, in diesem Vergleich übernommenen Zahlungsverpflichtung, dass er zur Abwendung der Zwangsvollstreckung nur dann berechtigt sein will, wenn er die fristgerechte Zahlung gegenüber dem Gerichtsvollzieher durch Originalurkunden nachweisen kann.“

Abfindung und Insolvenz

Für Abfindungen nach Sozialplan gelten die §§ 123, 124 InsO. Handelt es sich um eine Abfindung aus einem individualrechtlichen Prozessvergleich, gilt Folgendes: Wird der Vergleich vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens geschlossen, kann der Insolvenzverwalter gem. § 103 InsO wählen, ob er den Vergleich erfüllt oder nicht. Lehnt er die Erfüllung ab, ist die Abfindung eine einfache Insolvenzforderung. Dem kann nur begegnet werden, durch den Einbau einer aufschiebenden Bedingung. Diese Monte-Carlo-Klausel kann wie folgt lauten: „Wird die vereinbarte Abfindung nicht zu dem unter Ziff. … vereinbarten Zeitpunkt von der Beklagten geleistet, ist der zwischen den Parteien geschlossene Vergleich hinfällig und der bis zu diesem Zeitpunkt ruhend gestellte Rechtsstreit wird fortgesetzt. Mit der Mitteilung fristgerechten Eingangs der Zahlung gem. Ziff. … durch den Kläger ist der vorliegende Rechtsstreit erledigt.“ Auch andere Sicherheitengestellungen sind möglich. Die Gefahr einer späteren Anfechtung durch den Insolvenzverwalter besteht in der Regel nicht, weil von einem kongruenten Geschäft ausgegangen wird. Ebenso wenig ist in der Regel eine Gläubigerbenachteiligungsabsicht zu befürchten. Vorsicht ist geboten, wenn der Arbeitnehmer bei Vergleichsschluss von einer etwaigen Insolvenz des Arbeitsgebers „gehört“ hat.

Denkbare Formulierungen sind auch: „Sollte vor Zahlung der Abfindung (s. Punkt…dieses Vergleiches) ein Insolvenzverfahren eröffnet oder die Eröffnung mangels Masse abgelehnt werden, gilt der Prozessvergleich als nicht geschlossen und der Rechtsstreit wird fortgesetzt.“ Oder für den Fall der Zahlung: „Wird die Abfindung fristgerecht zum … gezahlt, nimmt der Kläger nach Zahlungseingang seine vor dem Arbeitsgericht … erhobene Kündigungsschutzklage, Aktenzeichen …, zurück. Der Beklagte erteilt vorab für diesen Fall seine Zustimmung.

Abfindung und Steuerrecht

• aus dem Vergleich sollte sich immer der Zusatz ergeben, dass die Abfindung auf arbeitgeberseitige Veranlassung bezahlt wird (§ 3 Nr. 9 EStG und sozialversicherungsrechtliche Vorschriften sowie SGB III).
• Ein Vergleich, der in der Zukunft ein Arbeitsverhältnis beendet, eine Abfindung vorsieht und bis zum Ende keine Lohnzahlung an den Arbeitnehmer mehr (also Umwandlung einer fristlosen in eine ordentliche Kündigung ohne Zahlungspflicht) wird steuerrechtlich nicht halten (es werden fiktiv die Lohnsteuern und Kirchsteuern usw. als auch Sozialabgaben berechnet und sind abzuführen). Anders wäre dies bei fristloser Kündigung und Abfindung direkt im Anschluss (dann evtl. mit nur sozialversicherungsrechtlichen Folgen).

Lohnbescheinigung

Der Arbeitgeber benötigt für die Abrechnung der Abfindung der Lohnbescheinigung, die ihm der Arbeitnehmer zur Verfügung stellt. Um zu verhindern, dass es deswegen Streitigkeiten gibt, empfiehlt sich folgende Formulierung:

„Die Abfindung ist in jedem Falle erst fällig, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Lohnsteuer aus dem Jahre … zur Verfügung gestellt hat. Der Arbeitnehmer ist beweispflichtig für den Zugang der Lohnsteuerkarte beim Arbeitgeber.“

Vorfällige Zahlung der Abfindung/Steuerschaden

Sollte der Arbeitnehmer aus Steuerminimierungsgründen die Zahlung der Abfindung erst in einem neuen Veranlagungszeitraum (in der Regel Kalenderjahr) wünschen und im Vergleich festschreiben lassen (also nicht mit Ende des Arbeitsverhältnisses) kann eine vorfristige Zahlung der Abfindung zu einem Steuerschaden führen, den der Arbeitgeber dann zu zahlen hat. Es empfiehlt sich hier einen Hinweis für den Arbeitgeber aufzunehmen.

Steuerrisiko

Wenn der Arbeitgeber vermeiden will evtl. dafür einzustehen, dass die Abfindung als solche steuerrechtlich anerkannt wird und weitere (ihm nicht sowieso schon gesetzlich aufgebürdete) Pflichten den Arbeitgeber statt den Arbeitnehmer treffen, empfiehlt sich folgende Formulierung:

„Das Steuerrisiko trägt der Arbeitnehmer“.

„Gefährliche“ Erhöhung der Abfindung um Lohnbestandteile, Urlaubsabgeltung und Boni

Steuerrechtlich können Abfindungen gem. § 34 Abs. 2 Nr. 2 EStG einem ermäßigten Steuersatz unterliegen, wenn die Zahlung infolge der durch den Arbeitgeber veranlassten Aufhebung des Arbeitsverhältnisses als Entschädigung anzusehen ist (gilt nicht für bereits entstandene Ansprüche). Darüber hinaus kann es auch günstig sein die Zahlung der Abfindung in das nächste Kalenderjahr (Veranlagungszeitraum) zu schieben, wenn dort wenig Verdienst zu erwarten ist. Dann ist allerdings höchste Vorsicht geboten für die Insolvenzfestigkeit. Steuerschuldner für Abfindungen ist in der Regel der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber hat jedoch die Steuern gem. § 38 EStG einzubehalten und abzuführen. Sozialversicherungsrechtlich sind Abfindungen nicht ein versicherungspflichtiges Arbeitsentgelt. Die Abfindung würde auf das Arbeitslosengeld angerechnet, wenn dieses Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich und rechtlich aufgelöst ist.

Es sei auf den § 24 Nr. 1 a EStG und § 28 g SGB IV verwiesen. Sollten sich also in Abfindungen Teile mit Entgeltcharakter (= verstecktes Arbeitsentgelt also nicht nur Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes) nachweisbar befinden, könnte es sich nicht um Abfindungen im Sinne des Sozialversicherungs- und Lohnsteuerrechts handeln. Es kann dann passieren, dass diese Ansprüche nachträglich zu ermitteln sind und für sie Lohnsteuer, Kirchensteuer und Sozialabgaben abzuführen sind. Diese Pflicht und Abführung trifft dann ausschließliche den Arbeitgeber. Es kann dann ein Betrug z.B. gegenüber der Bundesagentur durch falsche Arbeitspapiere vorliegen. Bei (nicht tatsächlich) vorliegendem Schadensersatz zum Ausgleich immaterieller Diskriminierungsschäden gem. § 15 Abs. 2 S.1 AGG leigt eine Steuerhinterziehung nahe. Mitarbeiter in der Personalverwaltung, die an diesen Manipulationen mitwirken, müssen dann mit der außerordentlichen Kündigung ihres Arbeitsvertrages rechnen, selbst wenn dies auf Weisung des unmittelbaren Vorgesetzten geschieht. Noch spezieller ist dies für Versorgungsanwartschaften gem. § 3 BetrVG.

Abfindung und SGB III

Wegen der Kürze der Zeit hier nicht behandelt. Stichworte u.a. Beschäftigtenverhältnis/Ruhen des Anspruches/Sperrzeit/Informationspflichten des Arbeitgebers

7) Der Kläger erhält mit dem Ausscheiden ein wohlwollendes, dem beruflichen Fortkommen dienendes qualifiziertes Endzeugnis mit der Gesamtnote "sehr gut". Zudem erhält er ein Zwischenzeugnis, ebenfalls mit der Gesamtnote "sehr gut", bis zum 17.10.2014. Der Kläger ist berechtigt, jeweils einen entsprechenden Vorschlag einzureichen, von dem die Beklagte nur aus rechtlich zwingenden Gründen abweichen darf. Die Beklagte wird gegenüber Dritten Auskünfte über den Kläger nur mit dem Inhalt des erteilten Zeugnisses geben.

Zu Ziff. 7 Zeugnis

Ein Zeugnis sollte wohlwollend aber auch wahr sein. Es sollte zumindest die Gesamtnote im qualifizierten Gesamtzeugnis qua Einigung festgeschrieben werden. Bei Bedarf sollte auch klargestellt werden, dass das Zeugnis eine „Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel“ enthalten muss. Ebenso empfiehlt sich ein Satz über die zeugniskonformen Auskünfte des Arbeitgebers an Dritte. Auch ist anerkannt, dass der Arbeitnehmer einen Formulierungsvorschlag unterbreitet und der Arbeitgeber daraufhin das Zeugnis erteilt. Der Arbeitgeber darf dann nur aus wichtigem Grund von dem Vorschlag abweichen. Man kann auch vereinbaren, dass der Arbeitgeber das Zeugnis auf seinem Briefpapier erstellen muss, die Adresse des Arbeitnehmers darin nicht erwähnt wird und der Arbeitgeber das Zeugnis dem Arbeitnehmer zuschickt.

8) Die Beklagte wird -soweit nicht bereits geschehen -die Arbeitspapiere vergleichskonform ausfüllen und dem Kläger unverzüglich spätestens bis zum … (Eingang auf Kosten der Beklagten beim Kläger) zur Verfügung zu stellen.

Zu Ziff. 8 - Arbeitspapiere

Damit sind in der Regel gemeint: Lohnsteuerbescheinigungen für das jeweilige Kalenderjahr, Sozialversicherungsrechtliche Abmeldebescheinigung, Arbeitsbescheinigung gem. § 312 SGB III sowie gegebenenfalls eine Urlaubsbescheinigung. Die Arbeitspapiere können auch im Zuge der einstweiligen Verfügung herausgeklagt werden. Das Ausfüllen von Arbeitspapieren ist vollstreckungsrechtlich eine unvertretbare Handlung.

9) Die Parteien sind sich darüber einig, dass mit der Erfüllung der Verpflichtungen aus diesem Vergleich sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, gleich aus welchem Rechtsgrund, seien sie bekannt oder unbekannt, erledigt sind.

oder

Mit Erfüllung dieser Vereinbarung ist der vorliegende Rechtsstreit erledigt.

Zu Ziff. 9 – große Ausgleichsklausel

Die Parteien müssen sich bei Vergleichsschluss überlegen, ob sie das Arbeitsverhältnis und seine Beendigung endgültig beerdigen wollen oder nur die streitgegenständlichen Themen. Insbesondere mit Blick auf (Tarif) vertraglich geltende Ausschlussfristen kann auch da Eile geboten sein. Oft wollen die Parteien jedoch einen endgültigen Schlussstrich.

Ein Beispiel für eine sehr umfassende Formulierung:

„Alle Ansprüche aus dem beendeten Arbeitsverhältnis sind, seien sie bekannt oder unbekannt, betagt oder gegenwärtig, gleich aus welchem Rechtsgrund, mit der Erfüllung dieses Vertrages abgegolten, beendet und für die Zukunft ausgeschlossen“.

Ein Beispiel für Ausnahmeklauseln, z. B. bei Vertriebsmitarbeitern:

„Von der Erledigungsklausel werden nicht erfasst noch abzurechnende Vorschüsse, Ansprüche auf Reisekostenerstattungen und Spesen oder Sachleistungen wie Telefonkosten für den in der Wohnung des Mitarbeiters genutzten Internetanschlusses.“

Das BAG geht davon aus, dass Formulierungen wie „alle gegenseitigen“ oder „alle wechselseitigen“ Ansprüche sämtliche Ansprüche aus dem Vertragsverhältnis meint. So ist es mittlerweile auch der Auffassung, dass eine große Ausgleichsklausel ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot umfasst (das war früher anders: eindeutige Regelung war nötig).

Vorsicht mit einer großen Ausgleichsklausel ist geboten bei einer Vertragsbeendigung, die auf Straftatsverdachtsmomenten oder compliance bezogenen Gründen beruht.

Nicht umfasst von der großen Ausgleichsklausel sollen Ansprüche auf Entschädigungen und Schadenersatz wegen Mobbings sein.

Ebenfalls nicht umfasst von einer großen Ausgleichsklausel sind sogenannte unverzichtbare Ansprüche:

• tarifvertragliche Ansprüche
• Urlaubsansprüche (tariflich oder nach Bundesurlaubsgesetz) – (Ist das Arbeitsverhältnis bereits beendet und der Arbeitnehmer verzichtet auf den Abgeltungsanspruch, ist dies möglich.)
• Zeugnis
• Herausgabe der Arbeitspapiere
• Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung
• Arbeitnehmererfindervergütung
• Verzicht auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage
• bereits titulierter Anspruch (müsste im Vergleich extra erwähnt werden)

Eine vorformulierte Ausgleichsquittung des Arbeitgebers kann den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.

Wir gehen wir davon aus (siehe den Vergleichstext oben), dass das Gericht gem. § 278 VI ZPO verfahren wird und regen an für diesen Fall folgende Streitwertfestsetzungsabsicht zu erklären:

Rechtshängige Streitgegenstände

(Klageanträge zu 1. und 2.)

1. Kündigungsschutzklageantrag € zzgl. anteiliger Bonus in Höhe von €.
2. Allgemeiner Feststellungsantrag 0,00 €

Nichtrechtshängige Streitgegenstände

1. Nr. 2 des Vergleiches: Lohn bis zur Beendigung €
2. Nr. 3 des Vergleiches: 6 Urlaubstage (Arbeitstage) € (= 3* €/67 Arbeitstage*6)
3. Abfindungshöhe: keine Bewertung
4. Abfindungsmodalitäten: keine Bewertung
5. Für 2013 und 2014 wird von jeweils € möglichem Bonus ausgegangen: Wert €
6. Zeugnis und Zwischenzeugnis ein Monatsgehalt €
7. Nr. 8 des Vergleiches: Gegenstände (nicht Kfz) geschätzt €
8. Kfz für einen Monat laut Lohnabrechnung privater Anteil €
9. Verschwiegenheitserklärung 0,00 €
10. Arbeitspapiere 10 % €

Wir bitten also den rechtshängigen Streitwert mit € und den Streitwert für die nichtrechtshängigen Ansprüche (und somit Vergleichsmehrwert) in Höhe von € festzusetzen.

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