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Arbeitsrecht - Ansprüche und Pflichten im Beruf

Artikel der Journalistin Angelika S. Friedl, entstanden in Zusammenarbeit mit Rechtsanwalt Thomas Röth, erschienen in der Verlagsbeilage RECHT AUS BERLIN in der Zeitung Der Tagesspiegel am 7. November 2014.

Alle gleich, auch die anderen

Arbeitgeber aufgepasst! Die Formulierung von Stellenanzeigen hat es in sich. Kein Bewerber darf diskriminiert werden

Seit sieben Jahren gibt es das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – doch noch immer stolpern Arbeitgeber bei Stellenausschreibungen über Formulierungsfallen. So wollte die Berliner Charité vor einigen Jahren Trainees einstellen. Ein 36-jähriger Volljurist, der den Job nicht bekam, klagte wegen Altersdiskriminierung; der Fall ging bis zum Bundesarbeitsgericht (BAG, AZ: AZR 429/11).
Die Erfurter Richter stellten fest, dass eine Stellenausschreibung, die sich an Berufsanfänger richtet, zumindest ein Indiz für eine Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters sein könne. Die Charité müsse nachweisen, dass sie tatsächlich wie vorgetragen nur Bewerber mit besten Examensnoten berücksichtigt habe.

Diese Frage muss das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg nun klären.

Am sichersten ist es, in Stellenanzeigen nur die Anforderungen an den Arbeitsplatz zu beschreiben“, sagt Thomas Röth, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Dann komme man nicht in Versuchung, Formulierungen wie „junges Team“ oder „uneingeschränkt körperlich belastbar“ zu gebrauchen. Denn das AGG verbietet unter anderem Benachteiligungen wegen des Alters, einer Behinderung, des Geschlechts, der ethnischen Herkunft oder der sexuellen Identität.

Liegt eine Diskriminierung vor, kann der abgelehnte BewerberSchadensersatz und unter Umständen sogar eine Entschädigung verlangen. Eine Anzeige sollte also geschlechtsneutral formuliert sein, Altersangaben vermeiden und Sprachkenntnisse nur angeben, wenn sie für die Stelle wichtig sind. Außerdem muss ein Unternehmen nach dem Sozialgesetzbuch (§ 81 SGB IX) Schwerbehinderte berücksichtigen.

„Jeder Arbeitgeber sollte daher bei der zuständigen Bundesagentur für Arbeit nachfragen, ob es für die gesuchte Stelle einen geeigneten schwerbehinderten Bewerber gibt“, sagt Rechtsanwalt Röth.

Versäumt er dies, ist eine Klage wegen Diskriminierung möglich.

Ausnahmen sind erlaubt, aber nur mit gutem Grund

In einigen Fällen lässt das Gesetz aber Ausnahmen zu. So können Unternehmen durch sogenannte positive Maßnahmen bestehende Benachteiligungen ausgleichen. Bekanntestes Beispiel:
Ein Arbeitgeber sucht Frauen in Führungspositionen, weil sie in seinem Unternehmen unterrepräsentiert sind. Dasselbe Prinzip würde für Firmen gelten, die gezielt Mitarbeiter mit Migrationshintergrund suchen, weil sie keinen oder nur einen einzigen beschäftigen.

Unterschiedliche Behandlungen sind nach dem AGG auch dann erlaubt, wenn spezielle Eigenschaften und Kenntnisse für den Beruf erforderlich sind. So muss sich eine Ausschreibung für eine Primaballerina nur an Frauen richten und von Synchronsprechern wird man perfektes Deutsch erwarten dürfen.

Das AGG gilt auch für Vorstellungsgespräche. Hier darf der Arbeitgeber nur zulässige Fragen stellen.

„Das bedeutet, sie müssen für den Job relevant sein und dürfen nicht zu stark in die Privatsphäre eingreifen“, erläutert Röth.

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